又到年底做该做总结的时候了，那人效呢，基本上是我们在做总结的时候啊一个不可避免的话题，因为人效呢，主要是用来衡量我们人力资源管理的效率，那咱今天就给大家分享三大类的人效的这个指标以及这些指标包含怎么样的一些更细化的指标，如何去衡量？
那首先来看第一大类第一大类呢是人员的比例一类的，或者说叫人员结构的啊这种衡量人员结构效率的一些指标。那举个例子来说，总部人员占全公司人员的数量啊这个比例以及呢，我们职能人员占全员的一个比例，那这个其实是可以非常明了的来衡量我们职能人员是否精简高效的一个指标呢，大家记住一个标准哈，20%啊如果说呢啊，这个总部人员或者职能人员占全员呢，超过20%，说明可能不够精简哦，那第二一类的话呢，像管理人员占全员的一个比例，那大家知道啊，正常的管理幅度呢，是八到12，所以啊，我们也会把百分之制定一个标准，如果管理幅度呢啊，这个在10%以内啊，说明呢，我们的这个呃管理人员的这个下属呢，数量其实不够多，就说明他不够精简嘛，所以正常来说应该是10%啊这样的一个标准。那呃其次呢，还有一些，比如某一类人群它所占的一个比例，比如说HR占全的一个比例，大家知道21%个行业通用的啊，如果说HR的从业者站到全员20%的话，2%的话呢，说明我们的这个从业者还是比较充沛的，以及研发人员占全员的一个比例等等。大家知道华为是达到45%这么高的一个比例，那说明他非常的重视啊这个研发和技术啊，这是第一大类哈，就是人员的比例非常简单的，
那第二大类的话呢，就是我们也用的非常多的人均效能一类的，比如常见的指标包括哪些呢？人均的收入呀，人均的利润呀，以及呢啊，人均地产值啊，人均工作量等等啊，用人均来衡量的这样一些指标，那这一类的人均效能的这个指标的好处就是简单操作好对比，但它的不好处啊，就是我们一定要注意它的适用范围。简单来说，我们要去跟外部的企业做对比，或者说跟自己过往去做，做对比的时候一定要注意它有可比性啊。因为呢，我们这个人均效能啊，是由我们的收入比上，或者说叫我们的业绩比上我们的人数，那这个时候的业绩就得是在同一个发展阶段，同一种商业模式，同样的产品结构等等这样的一种前提之下再去对比。但你不能说我们做一个初创期的企业和一个非常成熟期的企业去对比人均效能，那显然不在一个发展阶段，没有可比性。啊这是第二类，
那第三大类的话呢，主要是一个费效比，费效比跟人均的差别就在于这个时候我们是按照啊这个投入的费用或者说成成本，对于人身上的投入的费用和成本和它产生的一个效益去做对比，那简单来说，它就可以衡量我们的对于人力资源管理的一个投入产出比啦。比如最常见的是这三类指标，一个是人事费用率，那它的公式呢是人工成本总额比上一个销售收入，那这个数据的话呢，我也可以给大家分享这样的一个表格。那啊人工成本利润率呢，主要是利润总额比上一个人工成本总额，那这个其实也是能够看出我们的工资和利润之间的比例关系的。以及呢，非常核心的一个指标叫做人力资本投资回报率，那这个指标简而言之就是我们每个人身上花掉一块钱，我们所获得的收益是多少，比如说我们花掉一块钱，挣到一块二，那这时候就说明我们是赚钱了的吗？当然这个赚的越多，说明我们投资回报率是越好的。
那这三大类指标给大家做一个分享。那最后啊，那如果去做指标的分析的话，还涉及到一个标准值的问题，我们有这么几类标准，可以跟自己的历史比，可以跟我们的预算相比，也可以跟我们的标杆对手相比啊同时呢，也可以跟行业平均相比，比如说下面这张图，大家看到行业平均，我们可以把它分成不同的分类值在25岁就低了，50分为中等，75分位比较高啊，这个最高的等级和平均值啊等就可以看出我们在行业中所处的一个位置，那以上呢是如何去分析人效的一个情况，如何去做对比，希望对大家有用，谢谢大家。
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