故事A
头儿发现最近友商推出了一项服务，非常赞，发到群里，过了一天，没人理他。
故事B
头儿发现最近公司经常会议室没人灯却开着，于是告知全公司要及时关灯。第二天，第一个到公司的他发现饮水机开了一夜。
故事C
头儿发现最近客户满意度有降低，是因为服务反映速度变慢了，于是要求必须48小时给回复，结果满意度度更低了，因为客户问题都没解决。
故事D
头儿发现一个管事的最近情绪不佳，一问获知：“头儿，你的想法太多，格局太大，我怎么都做不到你要的结果。每次我遇到问题找你求助，你都给我很好的办法，但是我没办法把你说的所有办法融合到一起，我好像总是做不好。”
这些你我都经历过很多次的故事，背后的根本问题并不是员工出了问题，而是“头儿”出了问题。
很多企业的管理者，都是做事成绩好，坐上的管理位置，习惯性的关注事。因为事就是业绩，事做不好，说什么都没用。但是事并没那么好做。
过去自己做事，怎么想就怎么做，身心合一。现在不同了，想事靠自己，做事靠团队。分离了。那就涉及传递的问题。唯一的办法就是沟通。于是无休止的开会。然后一遇到问题，就自然而然的归结于万能问题——“沟通问题”。然后再开会，加强“沟通”。
一年一年过去了，沟通的问题似乎永远也解决不完，于是沟通就变成了管理者的核心职责。定年度计划、月度计划，开会传达，期末考核。
考核什么呢？自然是结果，但是很多事情是看不到结果的，那就只能考核动作。此刻就又考验的是沟通能力了。如何表达成绩，如何评估成绩，到最后就是主观印象。谁的主观印象？自然是头儿的。那么问题来了，被考核的员工觉得你客观吗？你的评价标准到底是什么？你对每个人都是一致的吗？
恐怕大多数管理者自己都说不清楚，甚至都想不清楚。在这个“个体崛起”的时代，一旦受到不公平待遇，员工很自然的选择离职。管理者便在后继者身上重演着之前的桥段。
回到开头，问题的根源真的是沟通问题吗？
——是的，沟通是最大的替罪羊！
是谁的替罪羊？
——是无能的管理者的替罪羊。
请原谅我用“无能”这样很刺耳的词，但在我看来，这是一个中性客观词，准确表达了管理者的实际状态。我也是这样形容我自己的。
我所说的“无能”是不具备能力传递自己的意图。没办法把团队的行为和自己的思想形成统一整体。于是通过无效和低效的沟通在中间弥合，但却永远也没办法统一，只是在不断的修正和调整，但是总是在左右偏移。就像我们刚开始玩《极品飞车》一样，左碰右撞，缓慢前行不说，搞得自己和护栏都破烂不堪。
怎样才能做到“有能”？
管理者要做的不只是告诉下属要做什么“事”，更重要的是要告诉他——他的使命。
什么叫“做事”？
听差办事，我（员工）就是一个干活的，要我做什么我就做什么，我老老实实。除此之外划清界限，看不到想不到也不会做。
此刻的员工处于非常被动的状态。没有能动性。一旦出现非自己的问题，便将问题归结于管理者。就算嘴上不说，心理也会埋怨“这个领导真SB”。我打赌95%的员工都在心理默念不止一遍。
头儿呢？也在骂“真笨”，有的还真直接破口骂娘。于是就是双方都不满意，都很痛苦。
到底问题在谁？要看源头在哪？自然是头儿。
我曾经一次读文章，有一句话一直刻在我的脑子里：“一个好的管理者是能够让下属准确理解自己的意图”。
但是很多管理者只是告诉下属要做什么，从不讲为什么，要达到什么目的（请注意不是目标）。然而同一句话的理解可以有很多种，你如何确保下属理解的是你所想的哪一种。
举个栗子，你让员工写一篇XXX主题的文章，要写的感人，要阅读量高。前者是一个很感性的要求，后者是一个量化的数据目标。都没说清楚你背后的动机是什么，你要达到目的是什么，下属的使命是什么？
什么是使命？
是员工可以100%理解的意图，是员工可以自行评判质量和完成的标准，是员工知道在为谁而服务。
就文章而言，可以是为公司高层看的，可以是为读者看的，可以是为客户看的。可以是歌功颂德，可以是知识干货，可以是悬疑故事。。。。。。多个纬度，无数选项，可以组合出上百种结果。
我将使命定义为如下模板：“你，为谁服务，这件事背后的目的是…，你对什么负责，好的结果是什么样子，坏的结果是什么样子。”
切记，不要告诉他动作如何！即便他不知道如何做，也要引导他找到动作，在这个过程中让他真正理解你的意图。明确的告知动作，只会让他片面理解你的意图。
管理者要从管手到管心。这时管理者就不再是管理者，而是领导者。
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