在即将过去的Q1，面试成为我的首要任务，这对于我来说是个陌生的事情，却又是不得不去掌握的技能。
无论是面试他人还是被他人面试，这样的经历在2015之前都屈指可数，从前觉得面试挺简单的，不就是见人说话问问题么。当我要自己去面对面试及面试结果所带来的团队时，才明白面试的过程不简单，面试的结果更是会影响到团队和个人成长。
12月到1月期间，我们集中在拉勾、周伯通、智联等招聘网站发布了6个市场方面的岗位需求，从一开始每天简历寥寥无几，到1月中旬后每天都能筛选出几个要约面的准成员，又一次感觉到了那个真理：只要你认定要做一件事情的时候，总是能想到办法的。
一方面是大把年轻人在寻找机会，一方面是小公司招不到合适的人。和中文的HR有聊，她说BAT的人力都是拿到了简历先扔一部分再从剩下的里面挑选，而我们每天能收到的简历就那么寥寥几份，想来也是一A股上市的公司，还是各种被嫌弃的说。
母公司尚且如此，更别提汤圆这只小创业公司了。
在寻人和面试的过程中有了一些小思考总结，分享一下。
获得足够多的简历：从求职者的角度撰写JD，诚恳的企业介绍及创始人展示
在梳理完团队人员需求后，JD部分我就改了三版不止。
第一版平铺直叙毫无新意；第二版过于具象没有感染力；第三版把自己放在了求职者的角度去思考，如果我在找工作，什么样的岗位说明能吸引我？
招聘网站上一般以寻找熟练的初级岗位为主，于是把自己换位回到那个刚毕业时的小姑娘，尝试用“你即将来做的是一件XXX的事情”作为开头，用“我们希望你具备XXXX”作为职责描述，加入对上升前景的描绘。
单是这样还不够，像拉勾这样的垂直招聘网站上有企业页面和创始人的展示，这些能更多的展示团队、产品优势及创始人人格魅力，这些资料的完善能让潜在求职者更多了解企业和创始团队，用心做了，别人自然能感受到你的诚意。可供筛选的简历自然多起来。
多看人，慢决定，多听取别人意见
汤圆进人一般要面4轮，分别是人力专员、直属领导、老板和HR总监。一家二十多个人的小公司干嘛搞这么麻烦，这是曾经我的想法。
但现在觉得这是对的，就因为我们只是一个二十多人的小公司，每一个人都至关重要不容有误，每一个初级岗位都会倾注大量的资源去培养，所以进人一定要严格再严格。
从前任性的时候会觉得，用人的是我，我觉得OK为什么要别人来指手画脚。后来学会每一次去听，听初面者的评价，听老板的看法，听HR角度的建议。所以每个面试者都要来打4个BOSS，终极BOSS是我们的HR，一个十年经验的资深专家，闯过前三关的80%会死在她手里。
所以这一个月，我们以平均每个岗位见10人以上频率，去挑选可培养的、有1-2年经验的熟手型人才。
我深知自己随意性较强，总爱凭感觉做事的缺点，看谁都觉得挺好的，以我的标准大概通过率得有60%往上了。
还好有大BOSS和HR跟在后面给把关，每一次我觉得不错的人，他们觉得不行时，都会细细跟我解释为什么觉得不行，哪里不行。这一次次被否定的过程，也让自己更明白应该怎样去判定一个人是否合适。
人力专员作为初筛给出的判断大抵是逻辑性等基础质素的评定；
直属上级在充分理解这个岗位即将面对的工作内容后，对候选人过往工作中所获技能进行了解，判断TA是否有胜任岗位的能力；更需要了解的是TA内心真正想做的工作内容是哪些（我一直觉得人只有做自己喜欢的想做的事情，才能做出惊喜），然后判断这个岗位是否真的符合TA的喜好；面试的同时考察候选人的沟通能力、协调能力、学习能力等，给出综合评价；
大BOSS主要从价值观和团队合作方面做出评估，观察求职者的价值观和我们的企业文化是否相符，结合团队现状判断求职者是否能适应团队节奏和状况，同时再一次介绍产品愿景、企业前景等。
HR总监更多从性格、心理等角度，综合判断求职者的稳定性、潜在风险；会根据求职者过往工作经验，针对所招岗位提出业务相关问题，判断求职者是否胜任该岗位。
最终，结合多方意见，决定是否录用。
面试是个耗时耗心的工作，也是个需要大量经验积累才能做好的工作。庆幸的是我只是在给自己团队招人，否则得烦死天秤座选择纠结症星人。
关于挖人——耐心+诚意只是基础，运气和契机才是关键
故事一：初识汤圆BOSS时我还没从前公司辞职，甚至还没决定是否辞职，并且有计划就算辞职也要给自己放一年半载假，再考虑工作的问题。就连那次见面也是我闲的发慌时偶然发生的。
两个月后我低调的辞职了，BOSS恰巧敏锐的察觉到，后以“要不我到南京去找你”这种方式，吓得我为了不让他跑来南京，在之后的北京行程中安插见他的环节。。
然后，然后就被搞定了。。。
故事二：过完年回来上班第一天，上午收到的噩耗是，年前挖了俩月，基本确定入职就等日子的新媒体总监不来了，正盘算这2015一线上一线下我该怎么兼顾，下午老板喜滋滋的指指对面的单兴华（原小米校园负责人）说：单兴华同意来汤圆了。
冲过去一把抱住，简直就是救星。
听起来很好运是吧？要知道这个目标人物我们整整挖了大半年，期间还被拦路公司去了呆了仨月；被抢后一直密切关注着他的动静，一发现风吹草动，立刻就又扑上去。然后不停的烦他，烦他，烦他……
最后得逞了，然后自带3000多所校园资源，多年校园市场经验入驻，棘手的难题顿时解决一半。
故事三：再聊聊那个我已经跟了有一年的PR姑娘吧，从去年3月我刚入职来北京就对她发出过邀请，但彼时姑娘刚进入新工作，正有冲劲。性格上很投缘，所以一直当朋友处着，隔三差五交流近况。到了下半年，有察觉姑娘的工作似乎开始不太顺心，开始动摇，于是挖人之心又起。
由于我们每次见面都会聊彼此工作，所以我几乎是每隔数周就向她更新汤圆最新数据，我们最近的发展，我们计划做哪些有趣的事儿，姑娘可以说对汤圆这一年的发展相当了解。
我也跟姑娘明确表达：我不会硬挖你，只希望当你有想换环境的想法时，可以第一时间告诉我，让我安排你和我们大BOSS聊一聊。
PR姑娘尚未挖成功，仍在犹豫，但就这一年的相处和了解来看，我十分确信，一旦她决定加入，一定会带来许多超出预期的惊喜。
各公司老大无所不用的挖人招数这几年我也见识过不少，有不动声色喊你去公司闲聊结果发现被代入人家核心会议的；有每隔数月蹦出来朝你嚷嚷“你什么时候辞职”的；有润物细无声那种不停给关怀刷存在打鸡血做承诺的；也有目的性十分明确许你未来描绘前景直接邀你加入，甚至连你怎么辞职的话术都帮你想好的……
在找人上花再多的精力都不嫌多，尤其在现在，钱和资源都不难找，行业的飞速发展导致人才供给跟不上，于是合适的人才始终稀缺。挖人真不比找对象容易。
最后放两句《重来》上看见的箴言，很应这篇文章的景
在你亲自尝试做这份工作之前，永远不要雇人去做。只有这样，你才能了解这项工作的本质，才会懂得如何判断工作完成的好坏，才会知道怎样写出符合实际的岗位招聘要求，也才会清楚在面试中该问什么问题。——《重来》
关于牛人：牛与不牛没有任何意义，不需要就是不需要。别担心那人一去不复返。那人要是呆在你的公司里却没有任何有意义的事情可做，这才可怕呢。世界上有本事的人多了去了，只要你真有这样的需求，肯定能找到合适的人选。——《重来》来源：米色
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