年轻是一种正确，年轻是一种力量，不仅是说说而已。
这正在发生在年轻的创业公司身上，一个一穷二白的创业公司的最大资产绝对是人力资源。
作为一个 93 年的老铁子 CEO，一直致力于在招聘中竭尽全力年轻化，年轻化的好处多多，坏处多多，
但对于当前阶段的群响而言，抑或说，对于大部分需要通过 SOP 和自身组织建设，培育嫡系、军团式运营的初创公司而言：
大规模招聘年轻人是必然选择，不可能选择大规模招聘老人，优秀的老人是长出来的嫡系，或者是适应下来的空降者。
因此在消费品、电商、互联网行业的市场上，最珍贵的招聘基本面供给，绝对是 95 后新人。
昨天我写了一篇阅读量不如预期的招聘文章，一共有 8000 多阅读量，但是实际上转化效果惊人，
我们收到了 200 个 95 后的好友申请，据说是在应届大学生中传开了。
我接到了很多 CEO 的问询，如何招聘、如何管理、如何持续招聘和持续管理。
作为一个长期致力于招聘和管理 95 后的铁子，义不容辞地回答这个问题，以 CEO 的口吻来看这个问题。
我的视角和看**非常非常刁钻，老人可以略过，怕伤自尊，想到哪里说哪里。
1，良好的招聘是多渠道的，特别是要狠狠抓招聘数据。
无论你要招聘谁，只要是一个萝卜，一定可以在人才市场上找到，因此你需要的是给你招聘团队工具包和业务目标。
工具包是什么？——去哪里招聘，有多少预算，对于他们的入职和面试数量有什么激励。
业务目标就是：从网站渠道、候选人简历数，到面数，Offer 数，Offer 后到岗数，单个职位的平均 Offer 要求时间。
多方面要求你的人力资源团队，人力资源团队坚决不允许用「公司牌子小，无法招聘」「没有特别多预算，无法招聘」，作为借口。
对，这是借口。
对于人力资源团队来讲，就是一个招聘机器，极端艰难的情况下也需要带来面试，一穷二白的时刻，也需要带来面试。
人力资源的 leader 从一开始就需要是 CEO，或者是你专职于此的合伙人。
2，CEO 用心招聘了吗？
这个问题问给所有人，包括自己，吾日三省，
真的在看招聘这一块吗？
你真的在想你需要什么人吗？
你真的在和最优秀的候选人聊天吗？
孜孜以求的 CEO 需要怎样做，作为一个小破公司的人。
我们需要有真诚的自我介绍；
我们遇到谁，都要让他们给我们介绍人；
我们要多混群、多混圈子、多发需求；
我们要多多拜访节点人物推荐。
CEO 的用心是关键，招聘对于任何一个公司来说都比较难，因为人与人之间的相遇磨合和分手就是很复杂繁琐的。
3，一篇优秀的招聘文章，可以带来 300 个招聘 leads。
这句话已经被很多朋友，包括我验证了，要用心写，要用力传播，
特别是你的第一次招兵买马，本身就是你的第一次官方亮相，这是打开率最高的。
下图是我写的时候，我的框架图如下，大家可点击放**，
这篇招聘文章，可以点击此处 群响招聘 40 个铁子，一起来做最牛逼的新电商服务社群！
创业公司必须要要有一篇招聘文章，如何撰写，要点如下：
第一，摆事实，有数据点，说你公司牛逼之处的时候，要少且有数据；
第二，有创始人照片，有团队照片，排版好看；
第三，有一些创始人自己的观点，犀利或吸引人，这是特色；
第四，办公室好看的话，一定要 Po 出来，或者妹妹弟弟好看，一定要 Po 出来；
第五，一定要留下创始人自己的微信，不要留邮箱，邮箱 + 微信可以，但最优先级的是微信，为了方便，也可以是企业微信；
第六，要麻烦亲朋好友都要帮你转发，必须要转发，设定转发 KPI；
第七，JD 不需要繁琐，拆解到全文介绍你的公司、你的态度、你的 Offer；
第八，心态摆正，大概率不是你选人，而是人选你，特别是在写文章的心态；
第九，必须要制造评论的「虚假繁荣」，不是说是假，而是说我们一定一定要非常非常用力地塑造繁荣的留言局面；
第十，最重要的，整体读下来，平易近人、图文并茂、娓娓道来、有吸引点；
第十一，改 3 遍，花时间，CEO 自己花时间。
4，Boss 直聘绝对是当代招聘神器。
这一条不是软广，没有恰饭，我是从我司数据来看的，我司给的工资并不高，市场上，大面积的候选人也并不知道我们公司。
我们年前和年后，用 Boss 直聘快速搭建团队，急行军一天可以面试 10-12 个人，可见年轻的候选人的聚集程度，
而相较于其他招聘软件或者平台，没有效率、没有候选人流量。
当然，Boss 直聘存在的候选人假量问题很重要了，然后候选人质量开始下滑，
但仍然因为它单个商业化工具便宜，以及确实可以来量，成为了诸多创业公司招聘的不二之选。
要是你们公司还没有大力草 Boss 直聘，建议可以草一草。
5，招聘流程管理。
从面试进门那一刻就开始这个人对你的考验，
不对，从用户流程来讲，从他被你私戳到，或者被你的 JD 覆盖到那一刻，就已经开始了。
你的 HR 的招聘话术上，是不是经过你确认的；
你的 JD 上有没有说得比较清楚；
进门面试的时候，接待的表情和态度，以及团队当时的状态是怎样的，这是装不了的；
你的面试官，有没有确定的面试流程呢，当然我认为小公司其实就是闻味道，
对于普通岗位的同学，实在没有特别多的流程上的问题要问，对于资深的职位，本来很非标，因此也没有必要。
在面试的时候，有没有居高临下，这个特别减分；
在面试的时候，拖拖沓沓罔顾左右而言他，也特别减分；
在面试的时候，等待是不是太久了？也很减分；
在面试的时候，有没有一些我们的资料、手册、书，可以看看？
在面试的时候，能不能有一些真实的反馈，不行就不行，有积极的信号，就是积极的信号！
6，最后一点，在心态上。
你并没有想象中那么好，这一点要坦诚，
我觉得坦诚才可以让候选人不在预期层次觉得受到欺骗，作为一个创业公司，就是小破公司，肯定问题一大堆。
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因为这是我模仿和微创新很多内容招聘帖子出来的，效果非常卓越！
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