最近对「坦诚」有了一些新的理解，写一篇文章嘻嘻，
原先我对「坦诚」的理解，还是片面、肤浅，自以为是了，就是每次都在员工面前说 ——
坦诚太难了，太难了，但是我们还是应该坦诚，因为坦诚是最高效的沟通方式。
我目前觉得这话在员工看来，应该是一个既不坦诚又没有用的废话，
你作为一个 CEO，掌控了工资和工作机会，拿着公司最大的喇叭和话筒，然后时常在公司拍桌子、吼叫骂人，然后你特么叫我坦诚？
你在做梦还是我在做梦？你说的坦诚，是我说的坦诚吗？
那我作为员工，我能说一些负能量吗？那我作为员工，我能够公开反对一下我觉得公司不 OK 的规则吗？
当然是不能，这在老板视角里叫做「带节奏」，不叫坦诚，
可是，可是，可是，员工心理就是这么想的啊，坦诚如果说是有啥说啥的话，就应该这样不是吗？
怎么又让我坦诚清晰，又让我不要带节奏，我心里一肚子火呢？
坦诚，目前我看来，是要分人群区别对待的。

第一，「坦诚」首先是对 CEO 和合伙人团队的要求和纪律

能否对员工直接、清楚地描述出你的诉求、你的精神风貌、你认为业务的错与对，你对某些行为的价值观判断，
坦诚首先从 CEO 出发，是对 CEO 的要求。
注意，这是要求，不是期待，不是追求，是纪律。
如果 CEO 喜怒无常，且没有表述清楚自己公司的业务判断逻辑和价值观判断逻辑，
那么团队没有气味，创始人价值观在团队心中就是不清晰的。
且，上有所好、下必甚焉，喜怒无常的 CEO 让人看脸色，于是整个公司乌烟瘴气，所以可以大吼大叫，但是要朝向一个方向。
合伙人之间更是要坦诚清晰，感受上、业务方向上、价值观上、状态上，必须要进行双向的清晰对话，不然就不是合伙人了。

第二，然后「坦诚」是对中高层的期待

注意，不是要求，是期待
中高层同学，也有自己的顾虑，也有自己的感受，也有自己的事业安排，因此不然有小九九，我们要允许有私心，我们也要允许不说话。
但不能说假话，不能鼓动情绪带节奏，不能自立山头做小团体隔绝小公司铁子们之间的相互接触，
自己应该是链接上下的桥梁，而非横亘在上下的堡垒。
要成为能持续合作的中高层，必须要期待他们坦诚，这个前提是，CEO 以及合伙人团队对他们敞开心扉，
更多的提供情绪价值、更多的同步业务的困难、变化、进步，以及更多的提供资源让他们成长。
整体来说，小公司的中高层的不安全感更强，情绪不稳定性更强，时刻看着外面的世界的大厂员工飞黄腾达，
同龄人在大厂中，看似光鲜亮丽稳定的事业线发展，会造成巨大的困惑和摇摆，这是 CEO 和合伙人需要把控的。
对于这一点，不得不说，有些路，必须要他们自己去走，
所以你付出心意、付出爱、付出坦诚的沟通，走也不必留，江湖上各有各的传说和佳话。
谁不是当着前人种着树，谁又不是当着后人乘着凉呢，要放宽心。

第三，要竭尽全力

让公司老员工知道，且认同：「坦诚是一种公司文化，以及沟通道具」。
一个小公司不需要那么多狼，几头就够，在外面冲杀，但是一个小公司，非常需要很多和你在一起，相互忠诚的前进伙伴。
CEO 和合伙人是非常孤独的，在公司气味和文化的塑造上也是这样，
和你在一起 2 年以上，特别在早期加入你团队的铁子，是你真正文化的奠定者、守护者，不要让他们失望。
让他们知道且明白你的诉求，让自己明白他们的诉求和期待，不要让他们伤心，他们不需要一定是狼，他们一定是你自己人。
自己人啊，一定要坦诚啊，一定要有情感互动啊。

第四，对于全体员工，鼓励「坦诚直接」，但是不要作为一种规则和标榜

坦诚极难，作为 CEO 的我尚在修炼，你可以对全体小朋友这样说，（事实上我都不建议说，因为他们听不懂且没有动机）
你没必要大声喧嚣地鼓励这样的「字节跳动价值观」，我们是平凡人，小朋友必然有自己的安排和小九九，那就这样吧。
我会付出我全部的心意与热情在团队的员工互动和管理上，以及业务的发展上，但是每一个加入我们公司的人，不需要这样。
拿一分钱、打一份工，然后在群响获得成长，然后持续留下，或者陆续离开，人生匆匆悠悠向前，彼此留下彼此的好口碑，如此就够了。
我现在真的很烦很烦很烦，我们的很多老板被「字节跳动」的坦诚清晰传染，
在公司内部大肆宣扬坦诚清晰（这是我之前的状态），其实这是不对的。
这是 PUA。
坦诚清晰，从 CEO 做起。

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