涨工资，只有3个月的激励有效期？

涨薪可以提高员工的积极性？

这是一个非常大的误解。

涨工资真的能让你工作更积极吗？

我们都经历过涨薪，真实的心态是这样的：

涨薪10%，没感觉甚至不开心；

涨薪20%，高兴一周；

涨薪30%，高兴一个月；

工资翻倍被挖走，最多高兴3个月……

涨薪带来的兴奋感很快就会过去，随后就是“理所应当”的心态。

所以“涨薪可以提高员工的积极性”这个理念，是一个很大的误区。

通常情况下，一个国家的涨薪幅度跟这个国家的GDP增长是一致的。

日本已经20年没涨薪了，美国的薪酬停滞也有七八年了，疫情过后，大部分欧洲国家的薪酬应该3~5年不会涨，不降薪就不错了。

中国北上广深等一线城市的薪酬水平已经涨到一定的程度了，在亚洲我们是第三，仅次于新加坡和日本，马上就超过日本了，薪酬也不会有什么涨幅。

HR们应该建立一套游戏规则，规定哪些人该涨、哪些人不该涨，这才是最重要的。

1、给核心人才涨薪

经常有企业的人力资源管理者或老板问我：

我们公司的整体薪酬水平跟市场相比还是要差一些，怎么找到好的人才？

千万不要说公司薪酬水平跟市场比如何，这么说是不专业的。

我们在企业中只会看核心人才，拿核心人才的薪酬水平跟外部相比。

一般核心人才只占到企业20~30%左右，这些是能力强、业绩好的人。

我们要看的是，这些核心骨干员工的薪资是否在市场的平均水平以上。

另外，核心岗位不等于核心人才。

核心岗位上不一定都是核心人才，核心人才不一定都在核心岗位上。

我们要思考这样一个概念：

每年年底是给核心岗位涨薪，还是给核心人才涨薪？

应该对核心人才涨薪。

而核心人才是否在核心岗位上，是人力资源要考虑的一个问题。

2、留住人，不只靠薪酬

公司要留住人才，就要给比较高的薪酬吗？

当然能给高薪是好事，但是如果只会给高薪的话，不一定能留住人才。

“21世纪人才最重要”，这话讲了20年，但是有多少企业真正的尊重和认可人才？

尊重和认可人才的文化在企业中才是最重要的。

比如，公司刚来了一个毕业生，第1天去公司报道，我们部门的成员是否能集体为他鼓个掌，欢迎一下？

这个员工的第一感觉是什么？受宠若惊。

再比如，一位员工进公司后，让他能看到未来自己的职业发展通道，知道未来的3~5年路该往什么方向走，这就是尊重和认可人才。

所以搭建任职资格体系就是在尊重和认可人才。

作为企业管理者，要做好薪酬管理，不能抛开背后的两个关键点：能力体系和业绩体系。

业绩体系靠的是绩效管理，能力体系的初级阶段是任职资格体系。

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