员工关系管理（13条经验价值千万）

员工关系管理以员工为中心，构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造企业内部良好的员工关系，维系组织与员工、员工与员工之间正面的心理契约，为企业的健康成长和持续发展提升提供有力保障。

员工关系管理可以从宏观和微观两个维度去理解。

宏观上，可以用三个“理”字来归纳，一是情理，二是法理，三是管理。

首先是情理，背后蕴含的是企业理念和价值观。

首先是情理，背后蕴含的是企业理念和价值观。

有的老板相信员工有成功的动机和欲望，只要给他提供合适的资源，员工就能把事情做好。在这样的理念下，企业文化就比较人性化，例如麦当劳就实行以奖励为主的激励机制，员工关系较为和谐。

其次是法理，就是怎样把情理体现在制度中。

举个例子，如今不少企业都说自己“以人为本”，但真正做到的又有几家？主要的问题在于口头的理念没有体现在制度上。我有个朋友的公司就是这样，他们老板口头喊着“以人为本”，却在制度上规定女员工试用期内不允许怀孕，这显然是和劳动法冲突的。

最后是管理，有了理念和制度，就需要执行。

在我们的日常工作中，各级管理者是否按照制度的要去去贯彻执行非常重要。比如有个员工得罪了部门领导，这个领导抓起电话就告诉人力资源部，这个人明天就让他走。可见，老板理解很好、公司制度也健全，但管理没有到位，员工关系也很难做好。

搞好员工关系，这13条经验价值千万

1、员工关系管理的范畴，从劳动契约到心理契约。

2、离职面谈保护自己的最佳方式，就是维护员工的个人自尊心。

3、处理员工关系问题，其实就是在企业管理下的沟通艺术。

4、听完员工的陈述后，应该立即给出反馈，而不是表示无语。

5、学会见微知著，警惕员工不满情绪在公司产生的蝴蝶效应。

6、处理冲突的时候，忌讳当时就向二者之一表示赞同或者反对。

7、没有铁打的员工关系，只有建立换位思考、不断超越的劳资关系。

8、在矛盾激化现场，要尽可能的降低公共负面影响，尽快将双方劝离。

9、员工关系管理的角色分工，一部分是人力资源部门，另一部分是各部门管理者。

10、处理员工关系，重点是在消除不同的压力来源，包括时间、情景、沟通、预期。

11、辞退面谈六部曲：做好计划、切入正题、描绘情景、耐心倾听、沟通赔偿、明确后续。

11、员工纪律管理四问：明确标准了吗？明确处罚了吗？能可视化吗？事后重申标准了吗？

11、企业与员工之间的黏度，可以从三个方面建立：员工与组织、员工与岗位角色、员工与管理者。

12、淘汰员工时要注意，不能不教而诛，不能全盘否定，不能激化矛盾。

13、企业与与员工的关系，要从“屋顶说”走向“土壤说”，即从原来公司高于一切，转变为员工与公司一同生长。