企业管理者对自己团队成员定位的时候，至少我们有三个定位，
1、哪些人是属于要奔走”温饱线”的？
2、些人是要去对那个”挑战线”的？
3、哪些人是要奔”梦想线”？
为什么需要这样区分呢？以下分享几个简单事例。
有的时候企业管理者在谈目标时，恨不得把每个人都拉到天上去，天明明是一个末位员工跟你谈目标。你问他你的职业发展目标是什么？他说我的职业发展，我希望今年能够赚50万，你心里很开心，结果他是你的团队的倒数第2名，然后你就开始很开心的跟他谈，怎么去实现50万，谈的很嗨，你一个月本来原来是做了两三万跟他说这个月做10万，然后他也感觉倍受欺凌，回去以后头破血流。目标的不匹配，这个时候你要跟他谈的不是属于”发财线”，更不是跟他去谈”梦想线”，你要谈的是”温饱线”。兄弟啊兄弟啊，你是要做50万，我为你的梦想感到非常的惊喜，但是呢，我们的目标呢，要一步步来？你现在是团队的末位，我们先定一个可实现的目标。你至少得保证温饱线，平均线能不能够得着？你能？会好好的奖励一下，比如说2万。而且你觉得这样员工要不要肯定他?非常肯定啊!那在团队里面绝对把那个最快进步奖就颁给他。那些给他一些奖，他有没有信心?有信心，然后下面再给他设高一点，一步步来!
再举个例子，小孩现在都有高考，是不是高考压力都很大？我们的小孩在班里是一个中下游的水平的成绩，这个时候呢，家长一般意愿都很高，每个人都希望自己孩子考上至少是个一本是吧?有些人甚至说要考上北大清华，这个时候如果你针对你自己的孩子。到高二了还是中下游的水平,你跟他说，孩子我们家你父母都是211大学毕业出来的,211，是必须得拿到的。孩子会有目标吗，他可能会放弃了，差距太大了，压力太大了，然后你还来一句必须得做到!做不到都可以去死了.最后做不到.差距太大了，压力太大了，或者你可以说：你考个一本，一本对他来讲也很有难度，但是如果我们换一下目标，还是很有信心！
比如说应该怎么定目标，首先根据您现在的成绩，我觉得如果你能够考上大学的话，我们觉得已经有很大的成就，作为父母我们已经很满意了，那小孩子有没有信心?可能会觉得有信心是吧，但是呢，如果说你能够假设，孩子还能够考上的一本，那我们觉得绝对是祖坟冒青烟了，小孩子会怎么样? 保住考上大学，冲刺一本，他没有考上一本，他不会沮丧，但是他一定会冲在一本上面去.
是一样的道理，所以不要把你的那些所谓高目标给到每一个人。给他的你还是要量力而行，你可以让他去追求，但是一定要给他一个可实现的,认为一个保守的100%可实现的目标。
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