目标管理名词解释（绩效考核：目标管理）

设定绩效目标是绩效管理的第一步，目标设定的合理与否直接决定着评价结果的有效性。很多企业绩效考核推行不下去的主要原因就在于绩效目标设定得不合理：有的员工很容易达到绩效目标，有的员工则因为受到外部环境及企业内部条件的限制，无论如何努力也达不到绩效目标，这既会挫伤员工的积极性，又会在薪酬与绩效挂钩的薪酬体系中，产生内部不公平。

那么，应该如何科学、合理地制定绩效目标，并使绩效计划得到贯彻、执行呢？目标管理就是一个非常有用的工具，它也是绩效管理的基础。

“目标管理”的概念最早是由著名管理大师德鲁克提出的。其基本方法是，企业的使命和任务必须转化为目标，公司目标分解转化为部门目标。部门目标分解为个人目标。部门和个人有了明确的目标后，在适宜的约束、激励机制下，部门和个人会朝着完成目标的方向努力，管理者根据部门和个人的目标完成情况进行考核评估与奖惩。这种机制保证了组织目标的实现，它的优越性体现在能使各级员工更加清楚地知道组织的目标，对企业的长期发展充满信心；能使各级管理者和员工清楚自己对所在部门、整个组织的价值贡献，激发员工创造更大的价值；通过长短期目标的平衡，促使部门或个人去维护企业长期利益与短期利益的平衡。

目标管理在指导思想上是以“ Y理论”为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。事实上，这种假设在某些情况下存在一定的局限性，仅仅依靠员工的自我管理是远远不够的，因此在实践中还要注意与其他管理工具的结合。

“目标管理”和“绩效管理”是两个相辅相成的工具，是站在不同角度提出的组织绩效提升解决方案。 ..目标管理注重人的自觉性，依靠自我进行管理；绩效管理注重激励机制建设以及绩效考核，激励员工完成个人及组织目标。 ..目标管理是站在“自我管理”的角度，充分相信员工的主动性、自觉性；绩效管理是站在“管理者和员工互动”的角度，需要管理者对员工进行绩效辅导、监控。