企业每年都会进行人才盘点，常用的方法是潜力与绩效的九宫格评估，进行人才分类，见下面的表格，综合绩效表现和潜力进行人才梳理。
比较绩效和潜力，很明显，绩效是人才盘点更重要的依据，简单说，就是员工是否达成了目标。
前阵子和一位同事聊个人成长，谈到知识、技能、能力，三者的关系。
学习知识和技能，知识很多时候是解决知道和不知道的问题，技能是解决会不会做的问题，基于知识习得和技能掌握的基础，最终促成的是能力的提升。
能力高低，最直接的判断，就是用结果说话，目标达成，有个人和团队的成功案例，就是个人能力强，团队战斗力强，无法达成目标的，就无法评判能力高低。
所以，这个九宫格，也可以理解为企业员工“潜力+能力”的评估梳理。
为什么要做人才盘点？
企业方面短期要解决要解决人岗匹配的问题，找出不同类别的员工，给予不同的人才激励和发展策略，长期看需要根据战略发展，梳理人才数量、质量、结构，制订团队发展计划以匹配战略发展。
从个人方面看，要解决的问题是，认清个人在团队中的位置，找到不足，思考更合适的职业规划。
人才盘点后的九种人才发展策略
来看看不同类型的员工落位之后，通常后续策略如何：
第一、第二、第三，这三个格子，属于低绩效，再结合潜力高低看，综合拟定后续策略。
第一格，低绩效，高潜力，定义为待观察者，团队需要对第一格的员工进行警告，明确改进要求，评估这个象限的员工是否因为工作不适合，所以没有高绩效产出，可以考虑找出更适合的工作项目和环境，获得更好的绩效。
第二格，低绩效，中潜力，定义为绩效不佳者，同样需要给出警告，明确改进要求，如果无法迅速改进，做好人员替换准备，剥离现有团队或降级。
第三格，低绩效，低潜力，不合格者，尽快剥离组织。
第四格到第六格，都属于绩效中能。
第四格，中绩效，高潜力，很有希望成为超级明星，所以定义为明日之星，需要进行综合分析，给予更多的成长机会，谨慎规划后续发展，并且确保有竞争力的薪酬，避免人才流失。
第五格，中绩效，中潜力，是合格者，需要给出培养策略，激发潜力，往明日之星方向培养。
第六格，中绩效，低潜力，是合格者，由于潜力低，所以成长或许有限，需要给出一些警告，激发活力，给出更有挑战的机会，成则有发展，不成则考虑剥离现有团队。
第七格，高绩效，高潜力，是企业的超级明星，需要给出更高挑战机会，继续发掘潜力，提升绩效，确保薪酬与长期激励足够丰富。
第八格，高绩效，中潜力，出色表现，是企业的中坚力量，给予促进其进一步发展的机会和岗位，确保薪酬竞争力。
第九格，高绩效，低潜力，稳定贡献者，相对稳定的一个状态，很多时候属于老员工，给予认可，同时考虑给予新机会，保持工作积极性，不要变成老油条。
如何定义高潜力员工？
前面探讨了能力高低由绩效来体现，那么潜力，如何评估？
十年前，在腾讯的基干培训课程中，给高潜力员工做过一个定义，供大家参考：
每个职场人，都可以想想自己在团队里面，会属于哪个象限？
下面有几家公司的人才分类案例，供大家参考：
腾讯的人才盘点，非常重视绩效，激励员工成为中坚力量和超级明星。
京东的人才盘点，非常重视价值观：
华为对员工绩效与潜力定义
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高潜力——在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战。
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中潜力——在2年之内有能力可以承担更高的职责或挑战。
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低潜力——在3—5年内有能力可以承担更高的职责或挑战。
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无潜力 —— 未看到几年内有能力可以承担更高的职责或者挑战。
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卓越绩效——每次工作都出类拔萃，成为公司甚至行业内的榜样。
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优秀绩效——几乎总是能够出色完成任务，是值得信赖的公认的优秀员工。
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良好绩效——基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定。
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有待改善绩效——较常表现工作业绩未达到要求。
关于人才盘点，就聊这么多，你属于哪个象限，可以自己去做个评分，也可以主动与自己的上级、同事沟通，看看他们把你放在哪个格子，找出自己的不足，主动改变，自我驱动学习发展。
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公众号作者：BLUES，20年丰富的职场经历，历经北京、上海、广州、深圳等城市，多次创业失利后求职大厂，历经腾讯、YY语音、迅雷等公司。目前致力于“教育+科技”产品创造，深圳梅沙科技合伙人，公众号坚持原创写作7年，700多篇文章，写互联网产品经理职业发展，产品策划与运营，中年焦虑拼搏的人生思考，欢迎大家留言交流。
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