如果你是一个团队管理者，或者一个业务的创始人，丽莎阿姨掐指一算，你应该至少有60%的时间与精力在人才的发掘和培养上吧？你是不是和我一样，每天睁开眼睛就是在刷boss直聘与脉脉，像主播一样出现在视频面试中停不下来？。。。
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这些年，因为业务发展太快，丽莎阿姨总共面试了不下200位产品经理。
成功的案例如下：他们观察环境后迅速找到自己的角色定位，快速切入业务，在摸爬滚打几次后成功获得团队认可，并一路发展成团队的核心成员。
失败的案例也不少：一些小朋友招聘回来后发现和面试时候的表现千差万别，主要表现为：较难适应环境，输出远不达预期，团队协作不畅，心态不成熟等问题。
所以关于经理的选拔发掘还是有蛮多感触的。总结在文章里，大家互相交流学习。
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在我这里，我会将产品经理按照天赋来划分成如下4个大类：
A类，共情能力或深度思考能力强的

A类产品经理非常少见，我将这部分人称为老天爷赏饭吃的产品经理。这部分人往往在一件非常普通的事情上会有超强的洞见能力，在思考问题时候有极强的感同身受，对外界信息有十足的敏锐度与好奇心，所以他们经常能一剑封喉的提出卓越的解决方案。这部分人如果使用得到，未来的发展是不可估量的。
其实越往高级越难遇到这样的产品经理，因为这部分人绝大多数稳定性都奇好，在一个业务里可以深耕很多年，并源源不绝地发掘产品价值，就算短时间内看不到成效也韧性十足。所以我更喜欢在应届生与毕业一年以内的小朋友中发掘他们。
B类，逻辑清晰且产品责任感强的

B类产品经理是大多数优秀产品经理的原型。他们非常理性，做任何事情都意图明确，逻辑清晰并且对产品有非常强的责任心。我想绝大部分产品经理的终极状态应该是B类产品经理。毕竟这部分产品经理靠天赋的部分还是比较少的，除了产品责任心，大多数技能通过后天的刻意练习都可以习得。
逻辑思考能力、沟通表达、工作习惯培养，都是绝大部分产品新人在工作的前3年时间内主要锻炼的部分。
C类，有产品热情但不具备专业技能的

C类产品经理是我在面试中遇到的最大的群体，主要的表现为：喜欢**的聊产品，但完全抓不到重点；过份的依靠公司老板的个人喜好来规划产品功能；喜欢将平台的能力当做自身的能力；仅思考功能，完全不理会用户与商业闭环；很多事情停留在“做了”，却极少思考为什么做？做的好还是不好？可以如何优化？
其实造成这些现象的大部分原因都是所在团队的产品价值观局限了他们的成长。翩翩少年，怀有一颗做产品的初心却毁在了环境中，而且一旦在这种惯性思维里待的时间超过3年，今后需要花成倍的时间才有可能扭转过来。
D类，不适合从事产品经理职业

D类产品经理也不算少数，大部分都算是误入歧途的。或者中途由别的岗位转入，或者专业不占优，找不到其他工作的情况下尝试了产品经理岗位。主要表现为：喜欢以“我觉得”开始一段谈话，凡事喜欢往外归因，例如：我们切入的时间太晚了，竞品太强了，销售不行，运营没有想法等等…
聊天的过程中你会发现，与他们沟通眼睛里是没有光的，把产品经理当做一份职业而已，谈起自己的产品也毫无幸福感和责任感，就像是在聊老板家的店子，他就是一个店小二。

但总而言之，不管是哪一类的产品经理都是基于当下的情况来判断的，只能代表过往的能力，并不能代表将来。只有保持不断学习的状态才能确保自己的跃迁。
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那么，如何在众多的候选者中挑选适合你当下需要的各类产品经理呢？
注意丽莎阿姨的精妙措辞“适合你当下需要”的产品经理，因为我从来不觉得“优秀”的产品经理就是最好的，“适合”才是最甜蜜的。
国际惯例，开始手把手教学之前，请先完成阿姨的摸骨。你觉得招聘一个产品经理什么时候算结束了？
A.给他发放offer后
B.真正融入团队并有持续产出后
木有错！！！只有他持续产出了才是这个招聘环节的结束。所以这个道路之漫长、过程之曲折….
火眼丽莎将产品经理的发掘培养过程总结成看、听、面、察、练、拔六个阶段，如果你也在为人才的发掘培养痛苦到失眠，那不妨把小手手交给我，嘻嘻。
1、看：简历

其实我在简历的筛选上只看3个部分，首先是个人标签，候选者认为自己最大的突出特色是什么？其次，过往的产品经验是否相关？是否展示了实际成效？一份只展示工作职责的简历味同嚼蜡。毕竟我们要的不是流水线上的女工，做了什么不是最重要的，你给业务创造了什么价值才是核心。再次，学历与专业，确实一个好学校在我这边加分会不少，这并不是歧视，而且缩短我的选择时间。
2、听：电话面试

电话面试，七分听对方的状态，三分听内容。当接通电话时，对方的语气是沉闷的，或者**的，一句：“快说！”基本上已经不需要再继续往下了。一个积极热情的语调能加分不少。
而对于内容部分，也不可能在第一次电话就能了解的非常详细具体，只要对方的表达是逻辑清晰的，能让你短时间内明白他的业务与他的工作内容，就已经算是非常优秀的了。我把这部分人叫“说人话的产品经理”。别小看这两点，基本上可以砍掉90%的候选者。
3、面：现场或视频面试

我主要会问两部分问题：
  • 围绕他过去做过的某件事进行深入提问。用一句话描述一下你做的产品、功能或者项目是干什么的，目标是什么？最开始的状态是什么样的，你做了什么？是从哪里开始思考的？你设定的关键指标是什么？上线后数据如何？你有什么总结体会？如果从头再来一次，你会如何思考这件事情呢？等等。这就是围绕他做过的事情去判断他的总结归纳、洞察力是不是高于平均水平。过去业务是否成功一点也不重要，重要的是看到对方的思维与执行能力。
 
  • 问一件他不熟悉的而必须是你熟悉的问题，用这个问题来判断他在面对陌生问题时，是用什么样的方法和角度去切入、分析和求解的。
4、察：offer发放后的观察

他会在什么时候来主动联系你，在等待入职的过程中他会做什么？一个积极又有趣，对未来生活充满憧憬的人总是让人喜悦的。
5、练：试用期观察

这个不用说了，大部分团队都会有这个环节。一般我会安排一个与他过往经历类似或者性格相投的产品经理导师与他配合，新人在团队里的适应能力侧面反映了这个人的智商与情商。
6、拔：融入团队与找到个人优势

每个人的到来，都是对集体能力的补充，我很少去招趋同的人来加入团队，所以每个人都会有在团队里非常擅长的部分，但这个部分也许对方自己也不清楚，但，老狐狸丽莎阿姨会细心观察，用各种各样的任务来试探他，直到发掘到他的嗨点，然后充分授权与长期培养。
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这六套组合拳下来，招聘才算真正结束，这些年，我的团队所有成功留下来的小盆友在这里的成长都是非常迅速的，只有把经验转化成了能力才有可能以明显高于同龄人的速度成长。因为阿姨我想要你成为我一生的职业伙伴。
法国作家加缪曾经说过：不要走在我后面，因为我可能不会引路。不要走在我前面，因为我可能不会跟随。请走在我的身边，做我的朋友。
写在最后：

最近通过公众号加过来很多小朋友，大多是产品新人，几乎都在选择未来的问题上纠结。其实这这个问题就像你刚会开车未来到底怎么选择一样的：到底是买个好车？还是开一条顺利的路？或者是找一个好教练？比喻一出来，结论就有了。只有一个优秀的教练才能让你今后不管是在哪条路，开什么车，都可以游刃有余。职业生涯这条路太长了，看起来美好的大平台同样给了你摸鱼的机会，它并不会真的让你越走越顺。
接下来我也打算写一篇关于职业成长的文章，敬请期待。

 
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