来 源｜环球人力资源智库（GHRlib）

作 者｜皓月当空 某上市集团总部HR总监

日常招聘工作中，offer沟通应该是很多HR绕不开的话题。

行百里者半九十，offer沟通的成功与否，很大程度上影响我们的招聘岗位是否关闭。

除背景调查外，offer沟通是招聘人员对候选人的最后把关，不仅仅是一种录用确认，其实也是最后的面试评估。

offer沟通的重要性不言而喻，那么应该如何谈offer呢？

01 offer包含什么？

很多人以为offer就是工资，谈offer就是谈钱，那真是大错特错了。
薪资是offer很重要的组成部分，但不是offer的全部，offer的组成至少包括以下部分：
1）公司/编制：这个岗位是在哪个公司属于什么编制，有的在总部工作但编制是分公司的，有的是第三方派遣编制，有的候选人非常在意招聘岗位的编制隶属情况，因为不同编制隶属和性质，会影响很多后续的晋升、福利等。
2）职位/职级/职责：这个岗位具体是做什么的，是什么级别，是经理还是总监还是主管。现在市场上动不动就是什么总，职位虚高，尤其是一些创业型企业；但也有一些企业的职级叫的很低，集团总部部门负责人还只是经理。
3）薪酬包：每一家公司的薪酬包都不一样，但基本上大同小异，就是“基础薪资+福利+奖金”或“月薪乘以一年多少薪”的结构，可能还会包含一些绩效考核和系数评定。
4）附加条件：比如公司要求什么时候入职，要提交什么资料，什么样的情况下offer无效等等。

02 和候选人谈offer前要做什么准备

了解offer构成后，我们要想好怎么谈。
谈offer谈offer，offer都是谈出来的。
在谈offer前，我们一定要知道：候选人的期望是什么，我们给的offer与候选人的期望是否有差距。
初试的时候会问候选人各种问题，其中会设置一些了解候选人的期望和诉求的问题。
比如问候选人的离职原因，考虑新工作看重比较看重哪些方面，目前的薪资情况和期望薪酬等等，都是我们给候选人定offer的重要信息参考。
一般情况下，HR给的offer是根据候选人的情况，公司的情况，岗位的情况等综合评估下来的offer。
我们掌握各种信息，定下了offer，需要将定下的offer和人选的诉求和期望进行比对。
如果达到期望，常规洽谈就可以了；
如果达不到期望，发现有差距，我们就要评估，这个差距有多大，是已经大到让候选人无法接受，还是可以有其它方面补足。
所以就要提前梳理：我们的offer有什么优势？
比如，虽然我们不是大公司知名企业，但是公司目前正处于快速发展阶段，能接触的面广，候选人在知名公司做一个螺丝钉，到公司能把过往经验积累和想法思路在实践中验证，进行管理提升。
比如，虽然我们的月薪低，但是年度奖金多，那我们在offer沟通的时候，应该侧重的是年度薪酬总额这方面。如果候选人担心年度奖金每年发一次是否拿到，那我们需要了解过往历史情况，大致的奖金范围，用真实的案例提升人选信心。
比如，虽然我们的薪资和人选目前的薪资没太大变化，但是我们全额缴纳社保公积金，公积金比例达到了12%。我们提供了员工宿舍、提供免费的食堂，上下班不需要打卡，公司的工作氛围比较轻松活泼。
我们也需要对候选人的意向程度进行把握，到底是骑驴找马的，还是真心实意的；到底是对公司非常认可的，还是意向程度一般。
如果意向程度高，一般谈成功的概率会更高；
如果本就缺乏兴致的，不管怎么谈，最后大概率也会拒绝。

03 如何与候选人谈offer

符合候选人预期的offer，该怎么谈就怎么谈。
我一般和候选人谈offer是按照三段式：

第一部分讲公司情况，部门情况，岗位情况，工作职责等；


第二部分讲薪酬情况，把offer内容摊开来讲；


第三部分答疑，看是否有疑惑，打消顾虑。


至于offer沟通，是几天后再和候选人谈（觉得候选人整体一般，但候选人自我认知太过良好想打压一下），还是立刻马上和候选人谈（候选人很抢手，或者候选人对公司认同度很高意向明确），沟通时机的掌握就因人而异。

重点说说谈不拢offer情况下的应对。

要想把谈不拢的offer谈成，无外乎就是两点：

一，打消候选人的担忧顾虑；


二，缩小与候选人的期望差异（降低候选人的期望或提高offer的价值）。
1、公司/编制一般是确定的，不以HR的主观意志为转移的，尤其很多外企喜欢通过劳务派遣方式降低成本。
如果候选人对劳动合同主体、岗位编制特别坚持的话，我们要了解候选人为什么对这部分特别敏感，是因为担心被骗还是担心以后找工作履历不好看。
如果无法接受公司主体/编制问题的，那就放弃；如果只是因为不了解用工方式的问题，那就做好解释工作。
2、职位/职级/职责，如果候选人觉得给的低，没有达到，那就要和候选人说明，公司的架构和候选人公司组织架构的差异，说明公司体量、知名度、行业排名、总部岗位和区域公司差异，公司内部的职责权限分工的差异等。
让候选人明白：我们没有给低岗位，我们的公司规模比较大，我们目前公司的现状是这样的，我们虽然叫的低但是和市场岗位是匹配的。
一般情况下，offer的职位，上下一级或平级都有可能，比如A公司的经理到B公司的经理，B公司的经理到C公司的总监。
除非候选人特别优秀或是领导带来的，一般主管跳总监是不存在的，很多好公司候选人降职降级才能进去。
就像四大行的员工去其他银行基本都没有问题，但是其他银行的人想进四大行却没那么容易；四大会计师事务所的员工跳槽去国内所做项目经理可以，国内小会计事务所的经理去四大所可能只能做审计师。
3、薪酬的话，本着诚实守信的原则，要让对方了解公司薪酬包，比如薪酬构成部分，社保公积金的基数比例，年假情况，年终奖情况，试用期的时间和薪资约定等。
薪资应该是最不容易谈拢的一块。
虽然希望一步到位，但是很多情况下，如果自己公司的薪资缺乏吸引力，或者自己的公司在市场上缺乏竞争力，那么在薪酬上，建议一开始以较低的薪酬档级沟通，第二轮沟通的时候用较高的档级，除非特别优秀或者特别想要引进的人才，一般情况下不做第三轮的薪资加码。
之所以一开始用较低的档级沟通，是可以满足候选人：我想谈薪资，我想争取薪资。
HR努力争取了以后，告知候选人争取了薪资，候选人会有“HR已经争取了，公司应该就只能给到这么多了”的错觉，进而更大概率会答应offer。

4、附加条件：除了入职时间可以沟通（特殊情况如年终奖专项奖金额大的能否多于1个月交接期等），其它比如学历要求，体检报告要求，户口本要求等硬性要求，一般情况下不会有太多争议。

在这里要特别说明一下：谈offer不是一定要谈成的，如果在沟通过程中发现人选和公司的录用要求不匹配，有偏差，和公司沟通后可以放弃录用。


比如发现人选的价值观和公司不符，有弄虚作假的情况，不能接受某些工作要求等。
最后，希望每位HR同行都能和候选人谈成offer，希望每位HR同行都能招聘到合适的候选人，希望每位HR同行都offer多多，希望每位HR同行都工作顺顺利利，不再为谈offer烦忧。

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