寒冬腊月，2021年真的在离我们远去。
关于工作，有人在喜欢带着仪式感的在年初立下flag，可是年复一年却没有改观。
到年底，总有自媒体告诉你大厂员工拿了多少年终奖，哪些行业经历裁员潮，什么行业是2022年趋势等。作为职场人，有没有想过这些和自己关系大吗？
那些都是关注圈的事，看过可能就过了，对自己的生活工作并没有任何改观。
关于工作，我们要从影响圈出发，问自己会什么？想要什么？在预期和现实之前有哪些差距，知道差距应该怎么去改变。
和你分享几条建议，记得结合自身进行思考，也许对你有所改观和启发。

01

对待工作、深度投入
工作，没有好坏之分。任何岗位只要存在，肯定有特有的价值。
公司外，从扫大街的阿姨、网约车司机、到千万粉丝主播，岗位不同而已，每个人都能在自己的岗位里做到顶流；公司里，上到老板、CEO、下到各个基层执行岗，只要你在岗位上做出超预期，那么你一定会得得到超预期回报。
什么叫超预期？个人认为有两点。
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第一、你创造的价值，超过你拿到的薪酬。
价值衡量，是你岗位为项目为公司解决了什么问题？你自己在项目中做了哪些事，这些事如果折合成外包费用超过你的薪酬，那么你的价值就得以彰显。
第二、和你有交集的同事、合作伙伴、服务用户都能匿名称赞你。
这是软能力，比如服务意识，做事细心程度，积极性等。只有深度投入，对待工作拥抱热情不断创造价值和解决问题，那么第二个超预期会逐渐呈现。
正如樊登在《深度工作》里提到，人生的转折点是工作态度，工作是治愈一切最好的良药。持续不断的在每件小事上不断完善，你会发现一天天的在变好。
做一天和尚撞一天钟，荒废是自己的时间。
稻盛和夫在《干法》里也提到，努力工作也是一种“修行”，每天让自己的工作精进一点点，在提高技能的同时，也磨炼人格。往后生活中，你会发现这是工作的给你良性的改变。

02

接受工作，明确标准
初入职场，新到一个公司，很多岗位都是被动的接受工作，也就算常说的被安排。不要以为被安排，就完全没有了自己的主观判断和想法。
在被安排的同时，要培养向上管理的思维，接受工作的时候我们需要注重的一点就是建立可衡量的标准，而不是模棱两可的蒙着头去执行。
这里，有两点需要想明白。
第一，不同的岗位怎么明确标准？
第二，怎么更好的做向上管理？
不同阶段好坏标准不同，拆分的颗粒度越细，成事儿的概率越大。
比如用户运营，如果领导和你说做好拉新、促活、留存这种泛泛而谈的理念时候，你就要学会深入思考当前阶段那个指标值自己最重要的，也就算OKR管理里的北极星指标，有且只有一个。
如果是拉新，那么多长时间里拉新多少用户算好？
需要多少资源，加上时间线，可以提前把把标准明确。等到验收时候，也有可衡量的。
向上管理，是职场人突破的必经之路。不要一味认为领导就是对的，要学会用批判性思维提出思考的建议，并强有力推进拿到结果。接受不是一味的附和，敢于质疑是第一步。
对于向上管理，有3点和您分享。
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1、明确上级诉求达成第三选择，是前面提到的明确标准，从你的选择，我的选择到我们的第三选择。
2、主动定期汇报工作进展，也就算常见的周、月、季度数据，遇到的问题及你的解决方案。
3、敢于Say no，并说出你的思考。高调做事，从利于事情的进展出发，敢于提出你的建议。

03

安排工作，拆解目标
学会向上管理，拿到关键结果后。也许你就能突破基层执行岗的约束，成为team leader。
当角色发生改变后，向下管理也值得深入学习。向下管理，理性上看是结合实践拆解目标，感性上看是同理心了解团队的真实想法，并沟通后达成同频目标。
向下管理，先学会TDL工具。
To Do List（TDL）是一个非常好的时间管理工具，可以帮助你规划和管理每天工作。根据时间线，从每天、每周、每月、每季度、每年拆解工作目标，并看进度条。
不同的岗位在不同时期To Do List是大不相同，一旦学会To Do List并不断修正、调整目标，那么你的向下管理能力也在无形提升。从公司出发，这是贯穿一年的TDL计划。
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每天三个一：早会、晚会、当天Tdl；
每周三个一：周会、周报、周关键数据；
每月三个一：启动会、业务复盘会、月核心事项；
每季三个一：业务复盘、组织复盘、季核心事项；
每年三个一：战略会、财务预算、人才盘点。
关于目标管理，就不得不提OKR和KPI两个工具。
近年，总有人说okr比kpi好用。其实不对，同样是目标管理，只是适用于不同的时期、不同的场合罢了。如果能结合使用，也许能更好的推进目标的实现。
KPI，是考核型的绩效管理，自上而下周期相对长，考核事项相对固定，与薪酬福利高度挂钩；
OKR，是共创型目标管理，共同参与周期短更灵活，考核事项阶段性变化，保证团队的方向不跑偏。
正如刘润老师形象表述，OKR是指南针，通过分解目标，关键任务，让团队朝着一个方向前进。KPI是秒表，相对固定。
一个O（目标），可以对应3~5个KR（关键结果），用数据度量，同时对应3~5个AP(行动计划）Action plans。

04

请示工作，细化方案
请示工作，就是和领导、老板沟通的技巧。关于请示工作，不是无事献殷勤，出入职场也不要不好意思。
从事出发，带关键事去和关键的人沟通，阶段性的时段里很有必要。请示工作，5条实操和你分享。
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第一、要主动。学会主动去找领导，而不是一直被动的被安排。正如《高效能人士的7个习惯》里提到的积极主动，也是创造者思维。
第二、建共识。请示工作，多同步项目进展，在什么背景下，完成了什么目标，遇到了哪些困难，需要哪些资源支持等。
第三、选择题。在细化方案的过程中，分清主次后，需要做决策时，做出plan A和plan B，并给出原因和建议。
第四、抓重点。通过金字塔模型表述，结论（结果）先行、上层概况下层、同层独立穷尽、纵向疑问问答、横向四大顺序（结构、时间、总分、演绎）。
第五、分时期。如果领导很忙，你可提前做好时间规划，比如10分钟时间请示紧急且重要的工作；如果领导当天相对时间充裕，可以带上数据+细节，延展工作。
数据，能代表结果；细节，能体现工作投入程度。
请示工作，看准时机带上具体方案，并配合你对于方案的利弊思考。切换视角，比如：从你的角度达成某个北极星指标，需要资源资金投入。
你可以切换到老板视角，现阶段这个投入是否值得，对业务推进的重要性如何？请示不宜太过频繁，第一出发点永远是事的推进。
否则，请示很容易变味，一旦变成为了请示而请示，那只会适得其反。身边同事会反感，睿智的领导也会因为你的漫无目的性的扯淡感到厌倦。
最后的话：
对待工作的态度，接受工作的清晰标准，安排工作的拆解、梳理程度，请示工作方案的细化程度，这些是大多岗位都值得学习的技巧，也是每个职场人必备的软技能。
只有不断关注影响圈，修炼自己内核能力，那么在工作上才有可能飞跃突破。那些关注圈的事，比如：哪里裁员了，什么大厂年薪百万，某个城市的平均薪酬多少，什么行业是未来的大趋势等。
其实，和我们并无很大关联，软能力修炼的足够强大才是每个职场人首先要解决的问题。
关于工作，价值30000元的软能力，上半部分分享就此结束，希望对职场的你有所启发。

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